一次失败的经历，往往会使那些意志虚弱者丧失振作起来的信心，他们很可能从此在脑海深处铭刻下“我是一个失败者”的终身定论。对于一件具有挑战性的工作，一种莫名的潜意识会提醒他们：过去有过这样的痛苦经历，那么现在还会有什么两样呢牽一旦员工被这样的消极信条反复纠缠，那他以后也就注定会是个失败者。所以，作为领导者，最好的办法就是让那些意志薄弱者在学会坚强的同时，帮助他们寻找一个台阶，让他们觉得自己尚未失败，只是在某方面受挫，小小的不成功而已。
　　领导要给那些失败的员工参与工作的机会，不妨让他们组成效率高的工作小组。参与管理意味着领导并不是擅自做出决定，而是与相关的个人讨论，并听取了人们的意见之后再做决定。这样，领导或是考虑了员工的意见，或是部分地采纳了员工的意见，让员工有了分担管理、参与管理的意识。不这样的话，领导也许会面对危险，因为如果他不征求员工的意见，员工会十分泪丧。他们其实想对别人有所帮助，感觉一下他们自己是有用的。
　　如果领导听取了员工的意见，但又不准备采纳的话，他应该花点时间向员工解释他这样做的原因。许多研究都发现，是否对员工言明一切，很大程度上影响着他们的工作热情。如果你对下属说明了情况，那么，他们对工作结果产生的责任感要比那些始终蒙在鼓里的人强得多。
　　当然，并非对所有人来说都是如此。领导还应敏感地注意到，有些人会觉得如果上司拿不定主意，事事都要征求他们的意见，那么他凭什么拿比他们高的工资？让下属积极参与管理，但上下级之间还是要分清界限的。
　　能鼓舞人心的那些东西就是人们对某些回报的渴望，如果他们没有得到这些渴望的回报，士气就会低落。如果这种起激励作用的因素与你自己有关，你希望得到一些控制权，下属的士气就会低落。
　　如果你想取悦于最高领导而无视下属的优秀工作表现，下属的士气也会一落千丈。最后，如果这种起激励作用的因素与领导者有关，在一个充满竞争的情况下，卖力地工作却得不到尊重，这种结果肯定是比较糟的。
　　对于领导者而言，在征求大家意见时，要注意不要偏信那些在工作小组中有较多权威的人。大多数时候，这类人多数为年岁较大之人。对那些年轻的员工，也应该给以同等的关注，而不因他们的年龄、经验等因素而被忽略。

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