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如何管理“头痛员工”
http://fortune.intopet.com 日期:2004-11-13 来源:中国花卉报 作者:杨柯 阅读:

“头痛员工”在企业中不少见,表现也各有不同:有的极度自我,难以相处;有的倚老卖老,藐视管理者的权威;还有的贪图蝇头小利,时时想着揩公家的油等等。这些员工不断挑战公司制度的底线,导致团队工作效率下降。一方面,这些人的不良行为可能会让其他员工仿效;另一方面,由于这些人不一定受惩罚,其他员工便可能会产生敌视、愤怒的情绪,继而对整个工作环境产生影响。因此,管好问题员工,不仅仅是管理者的任务,也牵涉到每一个员工的利益。

针对“头痛员工”问题,复济管理咨询公司总裁王道华给出如下处理建议,仅供参考:

首先,梳理管理制度是否有漏洞。上述案例中的员工既然资历很深,说明有其长期生存的土壤。这个土壤,很大程度上在于管理不规范,制度上有机可乘。譬如说,能明目张胆地将因私打车票拿来报销,可见财务制度有漏洞;不遵守公司的制度也没事,意味着奖惩制度不严明。因此,管理者应该反思自身的管理意识、观念及体制,及时把漏洞堵上。否则,即使辞退该员工,也只能治标,不能治本。一个问题员工走了,还会有第二个、第三个。

其次,加强企业文化建设。如果说,制度建设是刚性的,那么企业文化的建设就是柔性与长期的。

两项建设并举,才能有效改善问题员工的问题。在良好的企业文化氛围中,无论是老员工,还是新员工,都能够准确无误地把握,公司弘扬什么、反对什么,提倡什么、杜绝什么,并以此为标准要求自己。企业可通过不断宣传或一些活动来强化同事间团结、协作的观念,在潜移默化中改变问题员工的行为方式;公司还可在定期的员工评估中,对企业文化方面的内容也进行考评,长此以往,诸如个别人对同事态度恶劣的问题就能得到有效遏制。

同重新招募、培训新员工相比,帮老员工改进现有表现所付出的代价要小得多。如果他能够回到“正轨”上来,说不定他和他的经验能成为公司的宝贵资产。因此,不要急于作决定,在运行前两项措施的基础上,注意观察其变化。若长期没有起色,则只好“分道扬镳”。但在辞退前,应该抓住一切机会对其进行教育帮助,而且,辞退要合情、合理和合法。

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