为了让员工的发展目标与公司的发展目标保持一致，人力资源部门应该为员工规划职业道路。在具体操作时，应该注意以下一些问题：

　　1.员工状况调查

　　员工状况调查可以结合公司人力资源盘点一起进行。在调查时，不仅要注意调查员工的个人素质（包括专业技术、管理能力、人际关系等素质）、职业动机（包括职业倾向、职业价值观等），还要了解员工的自我评价和员工自己对未来职业发展的看法。

　　2.对职业方向

　　进行分类一些公司在规划员工职业方向时，为员工的职业发展设计了这样一条道路：员工———部门经理———主管经理———副总经理———总经理。在这种单线职业方向的引导下，员工只有挤独木桥。如果他的直接上司一直干得很出色，他晋升的可能性就会很小，从而会想到离开公司另谋发展。另外，这种做法可能将技术骨干提拔到管理岗位上，但技术骨干不见得一定具有管理能力，这样做的结果往往不仅使公司失去了一个技术骨干，还为公司增加了一个不合格的管理者。可见，这种单线职业方向是一种不利于员工发展和公司发展的职业规划。

　　在进行职业规划之前，公司的管理者首先要将公司的职业方向进行分类。一般而言，可以将公司所有的岗位分为三大类：管理类、专业类和专业管理类。比如行政岗位、人事岗位等属于管理类岗位；技术岗位、营销岗位等属于专业类岗位；而专业类岗位的管理岗位则属专业管理类岗位，如开发经理、产品经理等。对在管理岗位上的员工，职业规划应该按照管理类职业方向发展。对在专业岗位上的员工，如果他只热衷于本专业，则按照专业类职业方向发展；如果他同时具有较强管理能力，则应该按照专业管理类职业方向发展。这样做的好处是：让公司每一位员工都有自己的发展前途。

　　3.对层次较低的员工实行职业轮换

　　在公司处于较低层次的员工由于技能简单，一般不太容易将他们提拔到重要的岗位上，所以对这些员工可以进行职业轮换，这样做的好处非常明显：首先，由于新的岗位对他具有挑战性，所以可以提高其对工作的兴趣及对工作的主动性；其次，还可以使他们在换岗的过程中发现自己的职业兴趣，找准自己的职业道路；最后，职业轮换可以让他们成为工作中的多面手，增加自身的工作技能。佚文选自《市场报》

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